Иллюстрация / Фото: из отрытых источников
При правильно осуществляемом делегировании полномочий решается больше задач, эффективнее достигаются цели, более качественно выполняются все работы.
Под делегированием полномочий принято понимать передачу некоторых задач, решаемых руководителем, другим сотрудникам организации с целью достижения большей эффективности ее функционирования.
Фактически, в слаженном коллективе большинство рабочих процессов идут с делегированием полномочий. И от того, насколько правильно оно организовано, зависит успех предприятия.
Уровень успешности падает и в тех случаях, когда выбранному работнику (или структурному подразделению) передается большая по объему и важности работа, но при этом руководитель не вникает в проблемы, возникающие при ее выполнении, и не контролирует деятельность исполнителя, и тогда, когда слишком осторожный начальник предпочитает решать все задачи самостоятельно.
Первый из указанных выше вариантов руководства, который можно охарактеризовать, как непрофессиональный, выбирают иногда некомпетентные безответственные начальники.
А второй — нередко пытаются применять не имеющие опыта руководства (но знающие все тонкости и этапы производственного процесса) первоклассные специалисты.
Правильное делегирование полномочий предполагает, прежде всего:
- постановку задачи подчиненному с четким определением его полномочий и предоставлением ему информации о достигаемых целях;
- выбор степени ответственности назначенного исполнителя, а также уровня контроля его деятельности.
При делегировании полномочий в зависимости от того, какую степень ответственности возлагают на работника и какой свободой действий его наделяют, различают пять основных уровней:
- Уровень № 1: строгий контроль действий подчиненного, требование от него неукоснительного следования инструкциям (подходит для работ рутинного характера, например, таких, как делопроизводство).
- Уровень № 2: сотрудник может самостоятельно выбирать способ исполнения, но его обязывают всегда согласовывать свои действия со своим начальником (может использоваться при работе со специалистами, более осведомленными в тонкостях производственного процесса и способными подсказать наиболее оптимальный вариант решения проблемы).
- Уровень № 3: в этом случае работнику выдаются инструкции, но они носят только рекомендательный характер, одновременно сотруднику указывается на необходимость предоставления отчетов после выполнения каждого этапа работы (подходит для достаточно компетентного и опытного исполнителя).
- Уровень № 4: исполнитель способен самостоятельно без инструктажа провести подготовку и выполнить поставленную задачу, но он обязан информировать о состоянии дел на каждом этапе работы (осуществляется при делегировании полномочий руководителям групп, отделов со строгим ограничением по времени и предупреждением их о полной ответственности за результат).
- Уровень № 5: предоставляется неограниченная свобода в выборе способов решения поставленных задач, могут отсутствовать не только временные ограничения, но и некоторые другие (нередко применяется в исследовательских работах или иных, требующих креативного подхода, в случае отсутствия рисков).
Какими способами осуществляется делегирование полномочий?
Руководитель может:
- сформулировать задачу в общем виде;
- детально инструктировать;
- поручить задание одновременно нескольким исполнителям;
- произвести разбиение общей задачи на блоки и распределить их выполнение по подразделениям, имеющим в своем составе специалистов разной квалификации.
Для чего нужно делегирование полномочий?
Этот метод руководства позволяет максимально разгрузить начальника, освободив его от работ рутинного характера, и дать ему возможность сосредоточиться на решении сложных проблемных вопросов. Кроме того, увеличивается мотивация специалистов, способствуя росту их квалификации и компетентности.
При правильно осуществляемом делегировании полномочий решается больше задач, эффективнее достигаются цели, более качественно выполняются все работы, обеспечивается взаимозаменяемость сотрудников. В результате такое предприятие с большей вероятностью получит преимущество перед конкурентами на рынке, чем то, на котором управление персоналом осуществляется менее опытным руководством.
| 
